Entenda os principais aspectos da legislação trabalhista que devem ser observados na hora de criar Cargos de Confiança.
Sabemos que cada vez mais, no contexto empresarial, é comum nas empresas os chamados Cargos de Confiança, ou seja, aqueles em que o colaborador acaba por receber o poder de intervir de forma independente em decisões importantes dentro da empresa, tendo os mesmos poderes e funções que o próprio dono do negócio possui.
E dentro desse cenário é importante entender e observar alguns aspectos legais que regram esse formato de contratação. No nosso artigo de hoje, vamos te ajudar a esclarecer os pontos pertinentes à cargos de gestão, para que sejam aplicados e cumprida corretamente a legislação trabalhista, afim de evitar a ocorrência de futuras reclamações trabalhistas.
O que a Lei diz sobre os Cargos de Confiança
De acordo com a Constituição Federal, em especial o art. 7º, inciso XIII, são direitos dos trabalhadores a duração da jornada de trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Pode ser reduzida (como nos casos dos Bancários) ou compensada (como no caso dos Bancos de horas), desde que exista acordo individual, coletivo ou convenção neste sentido.
Além destas 8 (oito) horas diárias, o trabalhador/empregado poderá trabalhar mais 2 (duas) horas por dia, em caráter suplementar, o que se denomina de horas extras, mas que não poderá exceder o limite diário de 10 (dez) horas diárias.
A própria Constituição Federal determina, no inciso XVI do artigo 7º que o valor dessa hora extra nunca poderá ser inferior ao valor da hora normal, acrescido de 50% (cinquenta por cento).
Ocorre que a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, possui três exceções à regra acima onde não há o pagamento de horas extras, são elas:
- os empregados que exercem atividade externa;
- os gerentes, assim entendidos àqueles que possuem cargo de confiança e;
- os empregados contratados sob regime home office.
Considerando apenas o item (ii), o afastamento do controle de jornada se daria em razão do cargo exercido pelo empregado, pois se imagina que àquele que possui um cargo de gestão e de confiança não deve ter os mesmos controles de jornada do que os demais empregados sob seu comando.
Entretanto, existem requisitos a serem observados para a correta configuração deste cargo de confiança, sob pena desta exceção, ser posteriormente afastada pela justiça do trabalho, com a consequente condenação do empregador ao pagamento das horas extras como se fosse um empregado regular.
Quais são os requisitos na hora de criar Cargos de Confiança?
De acordo com a CLT, para que se considere a existência do cargo de confiança, o empregador precisa cumprir dois requisitos, obrigatórios e independentes quais sejam:
- exercer um cargo de gestão
- possuir salário igual ou superior a 40% (quarenta por cento) do salário efetivo, compreendendo a gratificação.
Com relação ao primeiro inciso, não há uma regra para a nomeação do cargo dado pela empresa (se gerente, diretor, coordenador, gestor, etc.), mas apura-se o exercício do cargo pelo empregado. O importante para a caracterização do cargo de gestão é a autonomia nas decisões importantes a serem tomadas.
No entanto, nem sempre é fácil essa definição, em razão das diferentes realidades de cada empresa e da subjetividade intrínseca do termo “cargo de confiança”.
Por esta razão a jurisprudência tem definido o cargo de confiança como sendo aquele em que o empregado possui autonomia plena, não é subordinado no exercício de sua função e possui poder de mando e gestão (por exemplo: pode contratar e demitir).
Assim, se uma grande empresa possui vários gerentes de um mesmo departamento ou seção, que prestam contas a um outro gerente titular, terá este o cargo de confiança, vez que é seu o poder de mando e gestão enquanto aqueles são empregados, mas sem cargos de gestão plena, portanto, suas horas extras são devidas, conforme pode-se perceber de alguns julgados extraídos dos Tribunais Regionais do Trabalho, abaixo:
Cargo de Confiança. Horas Extras. O poder de mando, na forma expressa do art. 62 da CLT, com a redação dada pela Lei 8966/94 continua relacionado aos cargos de confiança dos gerentes ou chefes de departamento ou filial. Há, portanto, previsão legal dos requisitos a serem observados para a denotação do cargo de confiança: o exercício de elevada função na empresa, com atribuições de gestão e o padrão salarial auferido, no caso diferença salarial em favor do cargo de confiança não inferior a 40% do salário do cargo efetivo. O fato de o empregado coordenar equipe de trabalho não delimita o exercício de um cargo de confiança, pois não implica comando do próprio empreendimento. Horas extras devidas.
(TRT – 1ª Região – Rel. Des. Marcelo Antero de Carvalho. Processo nº. 0001622-52.2012.5.01.0031 – RTO – 10ª Turma. DJ. 02.04.14).
O fato de ser responsável por um setor, coordenando o trabalho de outros colegas, por si só, não é suficiente para afastar o direito às horas extras. Ademais, a simples denominação do cargo não é suficiente para tipificá-lo como de confiança, até porque todo o contrato de trabalho tem base fiduciária. A prova oral colhida revela que o autor não possuía autonomia e somente o gerente ou diretor da loja tinham poderes para aplicar advertência ou punições aos empregados (…).
(TRT – 4ª Região. Des. Rel. Clóvis Fernando Schuch Santos. Processo nº. 0000031-31.2012.5.04.0012 RO – 5ª Turma. 13.12.12).
A norma do artigo 62 inciso II da Consolidação das Leis do Trabalho não é aplicável no caso em tela, haja vista que funções exercidas pelo reclamante não eram revestidas de qualquer fidúcia capaz de ensejar seu enquadramento nas exceções previstas no artigo supramencionado. A existência de cargo de confiança, como insiste a reclamada, e o sistema de compensação de horas, são incompatíveis entre si. Considerando que a recorrente possui mais de 10 empregados, era obrigação da reclamada efetuar o controle de jornada do reclamante. Como a reclamada não juntou aos autos os cartões de ponto do reclamante para comprovar sua alegação de inexistência do labor em horário extraordinário além daquele remunerado, não haveria sequer possibilidade de elidir a presunção de veracidade da jornada alegada na inicial, por conta do desrespeito a lei.
(TRT – 2ª Região. Rel. Des. Marcelo Freire Gonçalves. Processo nº. 0001747-08.2012.5.02.0026. 12ª Turma. DJ 03.12.15).
O segundo requisito é mais objetivo, se o empregado recebia o valor de R$ 1.000,00 (mil reais) mensais, aqui definido como o salário efetivo, ao ser promovido para o cargo de gerente, precisa ganhar pelo menos R$ 1.400,00 (mil e quatrocentos reais).
Ocorre que ainda assim, as empresas realizam essas promoções com aumentos de 15%, 20%, o que concede uma motivação ao empregado, mas viola diretamente a legislação trabalhista, uma vez que essa, exige um montante mínimo de 40% (quarenta por cento).
É comum que as empresas promovam seus funcionários para cargos de Gerente Comercial, Gerente Administrativo, Gerente de R.H., Gerente Financeiro, Coordenador de Equipe, dentre outros, visando apenas lhe exigir maior responsabilidade, mas sem a devida compensação financeira exigida em lei.
Logo, nesses casos em que não seja atendido o requisito da diferença salarial, esse empregado fará jus as horas extras caso sua jornada ultrapasse o limite legal ou contratual.
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